Un año más, Bankinter creó empleo. 409 personas se incorporaron a sus equipos durante 2015. Se trata de una circunstancia excepcional, ya que ninguna otra entidad del sector bancario español aumentó plantilla de forma consistente durante el ejercicio. Desde que estalló la crisis, la industria financiera está inmersa en un proceso de consolidación y de reducción de su capacidad, con el consiguiente impacto negativo en el empleo. Según datos del Banco de España, entre 2008, año en que se marcó el máximo histórico de empleados del sector, y 2014 se perdieron 70.000 puestos de trabajo, es decir, un 25% del total. Frente a esta tendencia, Bankinter lleva tres ejercicios consecutivos generando empleo y el número de sus profesionales se eleva ya a 4.405.
EspecialistasEl empleo neto creado en 2015 se concentró principalmente en perfiles senior y especializados que reforzaron las áreas de Riesgos y de Cumplimiento Normativo, así como los equipos comerciales de la Red de Oficinas. También se potenciaron con nuevos efectivos áreas clave para la estrategia de la entidad, como Banca de Inversión o Banca Privada. El incremento de la plantilla está en consonancia con la buena evolución del negocio y es coherente también con los proyectos de expansión del mismo. La generación de empleo forma parte, por otro lado, de la contribución de Bankinter a la economía española, uno de cuyos puntos débiles es precisamente el mercado laboral.
La creación de empleo es un indicador de la ambición del banco por crecer en recursos y en volumen de negocio. Pero la política de gestión de las personas de Bankinter va mucho más allá de esa determinación. La búsqueda de la excelencia, la valoración del mérito y la apuesta por la igualdad de oportunidades son algunos de sus rasgos distintivos. El objetivo final es construir un marco integral de actuaciones basado en la idea de que los empleados son el principal activo de la entidad. Para preservar ese activo, el banco implanta programas de captación de profesionales, cuida de su formación, facilita la mejora del entorno de trabajo, estimula la motivación y promueve el desarrollo profesional. Veamos cómo se concretan esas iniciativas.
La reputación de Bankinter como empresa innovadora que se preocupa de su gente es un reclamo para que los profesionales del sector quieran trabajar en el banco y facilita su política de atracción de talento. Esa imagen positiva se ha ido construyendo a lo largo del tiempo y se refrendó en 2015 con nuevos reconocimientos como una buena empresas para trabajar y crecer profesionalmente. La estrategia de atracción del talento se desarrolla en dos niveles:
Incorporaciones senior. Son profesionales con experiencia previa en otras entidades o empresas. Su llegada al banco aporta puntos de vista diferentes que enriquecen los conocimientos de la plantilla y sirven de contraste positivo a los valores internos.
Identificación del talento junior. Bankinter lleva a cabo un programa de prácticas para estudiantes, reservado para recién licenciados y para los que están en sus últimos años de carrera, que constituye lo que se podría definir como la cantera del banco. En 2015 participaron en el programa 190 jóvenes, de los cuales alrededor del 6% formaron parte de la plantilla. Además, Bankinter promueve acuerdos con universidades y escuelas de negocio para completar la formación de los graduados. El año pasado se cursó la primera edición del Master en Mercados Financieros y Banca organizado conjuntamente entre el Centro Universitario de Estudios Financieros (Cunef) y la Universidad Corporativa de Bankinter. El programa, que se prolongó hasta enero de 2016, tiene carácter mixto (además de la formación académica propiamente dicha, incluía prácticas remuneradas en el banco) y en él participaron 26 alumnos.
El eje de la formación es la Universidad Corporativa, que en 2015 se consolidó como una iniciativa que no solo completa y desarrolla las habilidades y competencias profesionales de sus empleados sino que además afianza los valores corporativos de Bankinter. Su objetivo último es mejorar la reputación de la entidad.
La Universidad Corporativa de Bankinter se creó en 2013 como una herramienta estratégica para la creación de valor y el intercambio de conocimiento en el seno de la organización. En sus casi tres años de vida ha reforzado su papel como centro de encuentro de ideas que promueve la cooperación y facilita mecanismos para compartir conocimientos. Hoy en día, una parte muy importante del aprendizaje no procede de la formación convencional sino de la participación en entornos colaborativos como el que pretende ser la Universidad Corporativa.
Su función se desarrolla en dos planos:
El Campus físico. Está ubicado en Tres Cantos (Madrid). Cuenta con instalaciones y salas de diferente formato y capacidad.
El Campus virtual. De creciente importancia por el desarrollo de las nuevas tecnologías. Permite el acceso de todos los empleados a través de la nueva web interna del banco.
La Universidad Corporativa se encuentra dividida en escuelas. Así, por un lado cuenta con la Escuela Comercial, donde se imparten los conocimientos que los equipos necesitan para conocer mejor los productos y los procesos de interacción con los clientes. Las Escuelas Técnicas para garantizar que los profesionales de la entidad están actualizados en proyectos y en nuevas tecnologías. Y por otro lado, la Escuela de Talento, donde se imparte formación a los empleados para desarrollar sus capacidades y apoyar su carrera y desarrollo profesional. El banco cuenta con programas de desarrollo tanto para jóvenes profesionales de alto potencial que podrán ocupar en el futuro posiciones de gran responsabilidad, como programas para expertos asentados en sus capacidades o programas para apoyar la movilidad funcional.
Una de las novedades de 2015 fue la creación de la Escuela de Verano, que consiguió asentar las bases del autodesarrollo permitiendo a los empleados del banco el acceso voluntario a formación de su interés como idiomas, gestión de equipos, manejo de herramientas, técnicas comerciales y de comunicación, etc.
En 2015 se desarrolló la II edición del Programa Horizonte, que es el eje sobre el que gira la política de promoción del talento dentro de la organización de la entidad. Su objetivo es doble:
Identificar a las personas de la organización con mejores capacidades para destacar en el futuro por su potencial para desarrollar los valores de la compañía y para ejercer el liderazgo.
Proporcionarles las herramientas de formación y experiencia que contribuyan a que ese potencial se desarrolle lo más rápido posible, en especial para facilitar la mejora de sus habilidades personales y de gestión de equipos.
Bankinter tiene otra palanca importante en el apoyo de talento interno que es la política de rotación o movilidad interna. En 2015 el 28% de los empleados tuvieron una nueva responsabilidad. Es un dato muy alentador, puesto que asumir nuevos retos y responsabilidades es una clave importante para evolucionar profesionalmente.
Además, el banco cuenta con un Programa para los cerca de 850 Gestores de Personas. Se trata de una formación para todas las personas que gestionan equipos, que garantiza alineamiento en el estilo de dirección y conecta los objetivos de cada gestor de personas con la cultura y valores del banco. La entidad cuenta con un mapa de competencias que apoya los procesos y asegura que los profesionales tengan desarrollados comportamientos clave, como orientación a resultados, comunicación asertiva, gestión del cambio, desarrollo de personas, trabajo en equipo, liderazgo, organización y delegación.
La nueva Web de Personas de Bankinter es una herramienta clave de apoyo en el proceso de Gestión de Talento, pues facilita el acceso a la información y agiliza los procesos poniendo foco en la movilidad interna.
El sistema de evaluación y desarrollo de Bankinter es un proceso anual que identifica a las personas con mejores rendimientos dentro de la organización y diseña para ellas planes de desarrollo profesional adecuados. Su propósito es ofrecer una visión completa y objetiva sobre las competencias o habilidades profesionales de cada empleado, aportando información de valor añadido que permita evolucionar en los comportamientos.
El responsable evalúa a sus colaboradores tanto el desempeño -asociado a la consecución de unos resultados cuantitativos y cualitativos asignados previamentecomo el compromiso. Ambos aspectos tienen una valoración que se materializa a través de una conversación de feedback constructivo que termina planteando planes de desarrollo a medida y una guía de consejos y lecturas para evolucionar en las competencias y comportamientos identificados.
Por su parte, los empleados y los colaboradores se autoevalúan para comparar las competencias y las habilidades que utilizan en su trabajo diario con el feedback recibido.
Bankinter fundamenta su política retributiva en el principio de no discriminación por razón de sexo, raza o cualquier otra razón, y valora como criterios superiores la competitividad y el rendimiento obtenido. Por tanto, tomando como referencia el salario base y exceptuando la remuneración adicional por antigüedad, beneficios sociales u otras prestaciones, el ratio salarial hombres/mujeres es 1. La entidad aplica una estructura retributiva basada en dos niveles:
1. La retribución fija, en la que inciden factores como la función, la responsabilidad, la experiencia en el puesto y el desempeño individual continuado en el puesto de trabajo.
2. La retribución variable, diseñada para que sea compatible con una gestión adecuada y eficaz del riesgo y esté alineada con la estrategia de negocio. Se aplica a la totalidad de la plantilla, distinguiendo por áreas funcionales. Los colectivos de empleados con relación comercial directa con el cliente o con actividades diferenciadas tienen bonus específicos. El resto de los empleados tienen un incentivo variable que se asigna individualmente en base a la función y la responsabilidad pero, a diferencia de la retribución fija, tiene por objeto asegurar una adecuada correlación entre los niveles de retribución y los resultados. La cantidad que finalmente percibe cada empleado, con un tope máximo definido, está condicionada al logro de los objetivos establecidos para cada área. La evolución del Beneficio Antes de Impuestos (BAI) de la actividad bancaria tiene impacto sobre la retribución variable en todos los colectivos.
Bankinter ofrece beneficios sociales que van más allá de lo exigido legalmente y que se aplican a todos los empleados. Estos son algunos de ellos:
Bankinter ofrece también a sus empleados, en función de su horario y tipo de jornada, una ayuda alimentaria que se puede percibir en nómina o en tarjeta restaurante.
Los empleados también tienen derecho a los siguientes beneficios:
Además, existe un sistema de retribución flexible, de carácter voluntario, en virtud del cual el banco y el empleado pueden acordar modificar la composición (no la cuantía) del paquete retributivo, sustituyendo la remuneración dineraria por retribución no dineraria, como por ejemplo vales de guardería, acciones, seguro médico, formación, aportaciones a plan de pensiones o tiques restaurante. De este modo, el empleado maximiza su retribución, principalmente por dos vías: por la capacidad de negociación del banco para optimizar el precio y por las ventajas fiscales que tienen determinados productos o servicios contratados a través de este sistema. Un 48% de los empleados utilizan esta herramienta de flexibilidad retributiva.
Como retribuciones a largo plazo, destinadas a cubrir ciertas contingencias, el banco lleva a cabo las siguientes acciones:
Por otra parte, Bankinter forma parte del Plan Familia para Empleados. Este programa, promovido por la Fundación Adecco, proporciona a los trabajadores del banco que tengan alguna discapacidad o a sus familiares en similar situación, diferentes tipos de ayuda para su integración real en el mundo laboral y social o la realización de diferentes actividades, incluidas las de ocio.
El modelo integral de gestión de personas de Bankinter recibió en 2015 diversos reconocimientos. Estos son los principales:
