¿Cuánto tiempo es la baja por maternidad y paternidad en 2025? ¿Cómo funciona la reducción de jornada? En este artículo hacemos un repaso a todas las claves sobre las bajas de maternidad y paternidad, las reducciones de jornada y las excedencias.
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¿Cuánto tiempo es la baja por maternidad y paternidad en 2025?
La baja de maternidad y paternidad en 2025 se va a ampliar de 20 semanas de permiso (más de 4 meses), frente a las 16 semanas actuales, aunque actualmente no se tiene fecha en la que entre en vigor ya que todavía no se han aprobado los Presupuestos del Estado
Mientras tanto, se mantienen las 16 semanas, que se pueden dividir de la siguiente manera:
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6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
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Las 10 semanas restantes se disfrutan en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).
Se puede ampliar la duración por 1 semana para cada progenitor, por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento múltiple y en caso de discapacidad del hijo. También es posible la ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.
Una sentencia del Tribunal Constitucional de noviembre de 2024 reconoció que en el caso de familias monoparentales tienen derecho a sumar el cómputo total de los permisos de ambos progenitores, con lo que tienen derecho a 32 semanas retribuidas.
¿Cuándo se igualó la baja de maternidad y de paternidad?
En 2021 se igualó, por primera vez, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores, disfrutando ambos de 16 semanas de prestación.
Permiso parental de 8 semanas
Los permisos laborales retribuidos son para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Es un permiso que emana de una norma europea y podrá usarse, por ejemplo, en los meses de verano o durante los procesos de adaptación en las escuelas infantiles en septiembre.
Este permiso es de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas; intransferible entre progenitores y podrá disfrutarse de manera flexible (a tiempo completo o parcial).
En 2024 se buscó implantar que se remunerarán 4 semanas del permiso parental. Sin embargo, esta novedad está pendiente respecto a este derecho es su remuneración, pendiente también de los Presupuestos Generales para este año. La norma europea, que todavía no se ha concretado en España, exige que sea "suficiente", aunque no necesariamente equivalente al 100% de la base reguladora, por lo que la remuneración que finalmente se apruebe puede ser inferior.
Reducción jornada por lactancia (hasta los 9 meses)
Este permiso tiene lugar a continuación de la finalización del permiso de maternidad/paternidad y dura hasta los 9 meses del menor. Ambos progenitores tienen derecho al permiso de lactancia.
Es posible decidir cómo distribuir ese tiempo a lo largo del día.
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Dos medias horas o una hora cada día laborable. Esta ausencia se deberá disfrutar en medio de la jornada de trabajo.
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Reducción de jornada de trabajo de solo media hora para entrar más tarde o salir antes de la jornada de trabajo.
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Acumular todas las horas libres en varios días libres y retribuidos (según el convenio colectivo o previo acuerdo con la empresa).
La persona trabajadora deberá preavisar al empresario los días y forma de disfrute con al menos 15 días de antelación o la que se determina en el convenio colectivo aplicable. El permiso de lactancia es perfectamente compatible con la reducción de jornada por cuidado de un hijo. Sin embargo, no es compatible con la excedencia por cuidado de un menor de tres años.
Corresponsabilidad en el cuidado del lactante (de los 9 a los 12 meses)
Es el derecho de ambos progenitores, cuando trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad, reduciéndose la jornada de trabajo en media diaria, con la consiguiente reducción proporcional del salario. Esta reducción no es transferible entre progenitores
La prestación económica consistirá en un subsidio, de devengo diario, equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.
Reducción de jornada por cuidado de menor
Las personas trabajadoras que tengan a su cargo a un menor de 12 años, pueden disfrutar de una reducción de jornada que puede comprender, como mínimo, una octava parte y, como máximo, la mitad de la jornada diaria, con la disminución proporcional del salario.
Esta reducción de la jornada también se puede aplicar cuando el hijo.
- Tenga discapacidad y no desempeñe ninguna actividad retribuida, o
- esté hospitalizado y en tratamiento continuado por una enfermedad grave. En este caso será necesario que el hijo requiera cuidado directo, continuo y permanente. Este derecho podrá ejercerse hasta que el hijo cumpla 23 años. No obstante, el derecho seguirá en vigor hasta los 26 años si ha quedado acreditado que es hijo sufre una discapacidad de, al menos, el 65%.
En los casos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite la condición de víctima de violencia de género, se reconocerá el derecho a la reducción de jornada a favor de aquel progenitor que conviva la persona enferma.
Excedencia por cuidado de menor
Es una prestación familiar contributiva que consiste en considerar como cotizados:
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Los tres primeros años del período de excedencia que los trabajadores disfruten para el cuidado de cada hijo o menor acogido.
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El primer año del período de excedencia que los trabajadores disfruten para el cuidado de otros familiares.
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Si no llega a disfrutarse un año completo, se computará como cotizado el periodo disfrutado.
Se iniciará el cómputo de un nuevo periodo de cotización efectiva por cada excedencia laboral a que puedan dar lugar los sucesivos hijos o menores u otros familiares.
El incremento, hasta el 100% de las cotizaciones, en supuestos de reducción de jornada por cuidado de un menor o persona con discapacidad.
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