El cambio social más profundo del siglo pasado no lo causó una revolución social sino la silenciosa incorporación de las mujeres al trabajo asalariado. Su importancia se revela por las intensas transformaciones que originó en el ámbito del comportamiento individual, en el social y en el económico.
La conmoción social que provocó la emancipación de la mujer fue de tal magnitud que aún hoy se está asentando. En nuestro siglo continúan surgiendo conflictos, contradicciones y dilemas que revelan que lo antiguo se resiste a dejar paso a lo nuevo, la igualdad de género, porque implica difíciles cambios en la conducta humana.
Un aspecto de la distancia, muchas veces invisible, que media entre sexos se descubre cuando se compara las dificultades de las mujeres y de los hombres con talento para alcanzar un puesto dirigente en sus empresas.
En EE.UU. las mujeres constituyen el 57% de la fuerza laboral, controlan el 73% del consumo y el 51% de la riqueza del país, tienen mejores resultados en educación, y las empresas dirigidas por ellas tienen mayores beneficios, y sin embargo en las 500 empresas de la lista de Fortune solo el 14,5% de sus puestos directivos están ocupados por mujeres.
Muchos mitos justifican el que las mujeres no alcancen puestos ejecutivos, como la falta de ambición profesional inherente a su sexo, o sus obligaciones familiares, o su resistencia a que otras mujeres las hagan sombra, o que la relación de trabajo con ellas puede dañar la reputación de sus jefes…, todos ellos desmentidos y solo un hecho cierto, que la mayoría de los altos puestos de las empresas los ocupan hombres.
El reciente artículo de Harvard Bunisess Review “Por qué a los hombres tienen más oportunidades de subirse al tren” trata de explicar las razones de este desequilibrio de género en los puestos de alto nivel de las empresas.
El ensayo lo atribuye a los dos tipos de promoción para empleados de alto potencial en las empresas:
1) La tutoría y;
2) El patrocinio.
El ascenso de las personas cualificadas en muchas empresas:
:: La tutoría es un término que denomina el apoyo que reciben las personas que hacen carrera en una empresa. El mentor las orienta, las aconseja y discute con ellas estrategias de trabajo, pero no las promociona.
:: El patrocinio es el ejercicio de promocionar a las personas más cualificadas en una empresa. El patrocinador percibe las áreas que sus patrocinados deben mejorar y les ayuda a reforzarlas, y comunica la valía de sus talentos y habilidades a quien decide los ascensos.
El mentor puede ser cualquiera en la jerarquía de la empresa, el patrocinador tiene una buena posición en ella y es extremadamente valioso para el progreso profesional de sus patrocinados.
El beneficio del mentor es intangible, la satisfacción de ayudar a otros a ser valorados en la empresa.
Por el contrario, la relación patrocinador y patrocinado tiene su raíz en un imperativo económico por el que se espera que, como resultado de la relación, ambos obtengan un “beneficio mutuo”, el patrocinado además de ascender apoyará en el futuro el trabajo del patrocinador.
Según el artículo, las mujeres cualificadas suelen formarse intensamente en tutorías pero los que ascienden son los hombres apoyados por un patrocinador.
Las diferencias de género en esa promoción:
El artículo sostiene que la conducta de los hombres y de las mujeres de alto potencial puede ser muy diferente en la empresa.
Los hombres cualificados, al margen de las tutorías, de modo natural y no planificado, reciben patrocinio sencillamente porque sus jefes quieren que asciendan.
Y, por su parte, es frecuente que las mujeres cualificados valoren por encima de todo "llevarse bien”, lo que incluye altruismo y cuidar a su equipo, y temen que el “beneficio mutuo” futuro implícito en el patrocinio, les obligue a un compromiso posterior que pueden no desear.
De ahí que con frecuencia las mujeres que admiten una relación de patrocinio, y un “beneficio mutuo” con el patrocinador, sean consideradas egoístas y competitivas a pesar de que los hombres que exhiben el mismo comportamiento son perfectamente admitidos.
¿Cómo resolver el dilema?
El artículo concluye que para conseguir una promoción justa para los puestos de dirección, los hombres deben olvidar los mitos sobre cómo son las mujeres directivas y las mujeres deben dejar de estigmatizar a aquellas con voluntad de ascender.
:: Y sugiere a las empresas que se comprometan audazmente en impulsar a las mujeres aptas a puestos de liderazgo, lo que significa que mentores y patrocinadores promuevan de modo equitativo a sus subalternos, sean hombres o mujeres.
:: A las mujeres que no teman al imperativo económico que subyace en la relación de patrocinio. Que aprendan a pedir lo que necesitan para conseguir un ascenso, incluido el aumento de sueldo. Los hombres piden lo que necesitan, las mujeres también deben de hacerlo.
:: A los hombres que tenga en cuenta la falsedad de los mitos de por qué las mujeres no tienen puestos de liderazgo. Que el hecho de que no pidan que se las promocione no significa que no estén interesadas.
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Por qué a los hombres tienen más oportunidades de subirse al tren (Harvard Bunisess Review)
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