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Un nuevo modelo de relación

Los grandes retos de la banca, entre los que se encuentran la digitalización, la mejora de la eficiencia y la rentabilidad, exigen una profunda transformación de la forma de trabajar. Bankinter, consciente de esta necesidad, ha implantado un nuevo modelo de relación y gestión de personas, que acerca la función de Recursos Humanos no solamente al negocio sino también a los empleados, con el fin de aprovechar las oportunidades que brinda la nueva era de la industria financiera. El nuevo modelo se apoya en dos palancas: la relación personal a través de los business partners de Recursos Humanos y la digitalización del servicio al empleado.

Todos los años se evalúa el desempeño de los profesionales del banco a través del programa BKcrece, cuyo objetivo principal es ayudar al desarrollo de todos los profesionales de Bankinter

Formación y talento

En materia de formación, en 2018 la entidad dio respuesta a las necesidades derivadas de la mayor regulación normativa, en particular como consecuencia de la entrada en vigor de la directiva europea MIFID II, tanto en lo que respecta a las certificaciones como a la formación continua.

Las certificaciones de MIFID II se pusieron a disposición de los empleados desde la Escuela de Excelencia Comercial, de la Universidad Corporativa, y actualmente el 94% del colectivo que realiza labores de asesoramiento e información a clientes, cuenta ya con dicha acreditación. Además, se iniciaron los programas de formación continua, tal y como dicta la normativa.

Otro proyecto destacado del ejercicio fue el programa de liderazgo B-Líder, que se ha convertido en una herramienta imprescindible de desarrollo del liderazgo y de transformación cultural. El programa tiene como objetivo que los gestores de personas alcancen su máximo potencial a través la mejora de sus fortalezas, a partir de un feedback 360º y con acompañamiento de técnicas como el coaching y el mentoring.

Por otra parte, la Universidad Corporativa mantuvo un elevado nivel de actividad y de calidad. A la diversidad de la oferta formativa que se imparte en sus instalaciones se sumó el impulso creciente del campus virtual. En conjunto, en 2018 se impartieron 313.021 horas lectivas, y el 99% de los profesionales recibieron formación, con una media de 64 horas por empleado. El NPS (índice de satisfacción) acumulado en el año fue de un 63%.

La Universidad Corporativa pretende llegar a todas las áreas, segmentos, redes y canales de la entidad, con programas adaptados a sus necesidades y siempre con la mayor calidad. Sus actividades impulsan el modelo de aprendizaje 70-20-10 (en el que el 70% de lo que se aprende procede de la experiencia laboral, el 20% de la interacción con los compañeros y el 10% restante de la formación estructurada y formal), que promueve el protagonismo, la proactividad y la responsabilidad del empleado en su propio desarrollo. Se organiza en las siguientes escuelas:

  • La Escuela de Excelencia Comercial. Presta apoyo a la formación y al desarrollo de los equipos comerciales, cuyo foco es el cliente. En ella tienen cabida todos los programas que capacitan técnicamente a los empleados de la red, tanto desde un punto de vista normativo como de desarrollo de habilidades comerciales, en formato online y presencial. Destacan los de promoción del mérito, como el Programa Superior de Ventas o el de Coaching Comercial.
  • La Escuela de Liderazgo. Se dirige a los gestores de personas, con el objetivo de que sean líderes excelentes a través del desarrollo de sus fortalezas con el programa B-Líder y con otros programas enfocados hacia colectivos específicos que promueven las habilidades que se requieren en un entorno de transformación constante. Más de 600 personas han participado o están participando en B-Líder. En cuanto a los programas ad hoc como Crisálida para el área de Operaciones o Fénix para el área de Tecnología del banco, han participado 75 y 230 personas respectivamente, trabajando habilidades de liderazgo con una metodología muy experiencial que incluye talleres y coaching de equipos.
  • La Escuela de Talento. Tiene como misión elevar a su máximo potencial de desarrollo a todos los empleados de Bankinter, a través de los programas más adecuados y teniendo como palanca el modelo 70-20-10. Uno de sus programas estrella es Horizonte, cuyo objetivo es acelerar el desarrollo de profesionales con alto potencial, y que inició su quinta edición en 2018.
  • La Escuela de verano. Aprovecha los meses estivales para ofrecer una oferta formativa con contenidos alternativos en cuatro áreas: Desarrollo de habilidades y nuevas tendencias, Salud y familia, Idiomas y Ofimática. Sus objetivos son favorecer el crecimiento personal y profesional, promover una cultura de bienestar y salud, y mejorar la motivación.
  • La Escuela Digital. Se propone mejorar la capacitación y la cultura digital, y no sólo de las áreas relacionadas con la tecnología, sino de todos los empleados del banco. Para ello, se desarrollan programas facilitadores de la transformación digital de procesos y de personas.
  • La Escuela Técnica. Cubre las necesidades de formación de todas las áreas de los Servicios Centrales, haciendo hincapié en contenidos especializados, con un peso significativo de las nuevas tecnologías, que son de gran utilidad para el desarrollo de su trabajo. Un total de 2413 personas participaron en su oferta formativa durante 2018.
  • La Escuela de Idiomas. Cada vez más necesaria por el proceso de internacionalización de Bankinter. En la escuela se incluyen cursos y programas de inglés, portugués y español, dirigidos a profesionales que necesitan mejorar sus habilidades en alguno de estos idiomas.
  • La Escuela Corporativa. Su formación, dirigida a todas las personas del Grupo Bankinter, se centra en los valores y la cultura corporativa de la entidad, y en las regulaciones normativas cuyo cumplimiento es obligatorio. Además, ofrece un programa de bienvenida a las nuevas incorporaciones, de tres días de duración, al que se suma un día en la oficina (para las personas que llegan a los Servicios Centrales), y un proceso de tutorización.

En materia de talento, todos los años se evalúa el desempeño de los profesionales del banco a través del programa BKcrece, cuyo objetivo principal es ayudar al desarrollo de todos los profesionales de Bankinter, midiendo su desempeño y contribución, identificando sus puntos fuertes y áreas de mejora y facilitando un feedback de calidad. El proceso comienza al inicio de año, definiendo los objetivos para el ejercicio, de los que se realiza seguimiento continuo. A final de año se lanza el proceso anual de desempeño a través del cual se evalúa la consecución de objetivos, el grado de desarrollo de competencias y compromiso de todos los empleados, así como el estilo de gestión y liderazgo de los gestores de personas, a través de la valoración ascendente. En 2018 se han realizado 4.602 evaluaciones del desempeño en España, 31 en Luxemburgo, y el 86% de los gestores de personas ha recibido valoración ascendente, siendo esta voluntaria

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Selección

Durante el año 2018 se observó un mayor dinamismo del mercado y del sector en materia de reclutamiento y contratación. En este contexto, Bankinter aprovechó las innovaciones tecnológicas, que permiten una más eficiente gestión de los procesos de selección, para mantener un alto grado de personalización de los mismos, asegurando la identificación y captación del mejor talento. Por otra parte la entidad sigue beneficiándose de su buena reputación como marca empleadora, que le posiciona como una de las mejores empresas para trabajar en numerosas clasificaciones nacionales e internacionales.

En Bankinter, el ejercicio estuvo marcado por la entrada en vigor del nuevo Reglamento General de Protección de Datos, que exigió la adaptación de procesos internos y de comunicación con los potenciales candidatos.

Respecto a los perfiles con mayor protagonismo en los procesos de selección, cabe destacar:

  • Un año más se buscaron los perfiles tecnológicos, esenciales no solo para asegurar la adaptación de la entidad a las nuevas formas de comportamiento de los clientes, sino también para optimizar los procesos internos y mantener así el alto grado de eficiencia que exige la entidad. Se puso el foco en los perfiles digitales, claves para la transformación del banco y los numerosos proyectos en marcha.
  • Se consolidó el modelo de Banca Privada del banco con la captación de talento externo y el desarrollo del talento interno.
  • Se apostó en mayor medida por los perfiles junior, a través de programas específicos cuyo objetivo es enriquecer la entidad, tanto en el área de tecnología como en la red comercial.
  • El 27% de los procesos de selección llevados a cabo han cubierto vacantes de perfiles junior, consolidando una estrategia de talento de presente y futuro.

El nuevo modelo de gestión de personas mejoró la calidad y la agilidad de los procesos de captación de talento. La figura del business partner de Recursos Humanos, que fue implantada en las once organizaciones y en todas las áreas de Servicios Centrales, permite anticipar las necesidades de talento.

Un año más se buscaron los perfiles tecnológicos, esenciales no solo para asegurar la adaptación de la entidad a las nuevas formas de comportamiento de los clientes, sino también para optimizar los procesos internos

Plan de salud

En el ámbito de las relaciones laborales, el ejercicio de 2018 se caracterizó por el desarrollo de un plan para promover una cultura de salud, bienestar y seguridad, teniendo en cuenta siempre los riesgos asociados a la actividad de la entidad.

Este plan de actuación se apoyó en varias palancas:

  • Campañas tradicionales de prevención. Se realizaron 1.977 reconocimientos médicos, acompañados de otras campañas adicionales, como la de revisión oftalmológica, en la que participaron más de 500 personas.
  • Promoción de la actividad física. Se facilitó el acceso a una amplia red de gimnasios.
  • La Semana de la Salud, que pone a disposición de los empleados distintas actividades enfocadas a la salud física, emocional y social. En la edición de 2018 participaron 1.200 personas.
  • Desde Prevención de Riesgos Laborales se constituyó el Servicio de Prevención Propio de la empresa Global Services S.A, lo que permitió aumentar los recursos humanos, económicos y materiales del área de Seguridad y Salud.

Objetivos para 2019

El año 2019 se verá configurado por proyectos que suponen un auténtico cambio cultural para la organización. Las áreas de Formación y Talento se centrarán en elevar la capacitación digital y tecnológica de los empleados, a través de programas específicos y de referencia que faciliten la comprensión del entorno actual. En esta línea, los canales de aprendizaje también se renovarán para potenciar la formación digital y semipresencial. Un ejemplo es el nuevo Programa de Habilidades online, que se desarrollará a través de una plataforma con una experiencia de aprendizaje completamente digital, inmediata y deslocalizada, y de libre acceso para todos.

También está previsto lanzar un nuevo modelo de gestión integral de talento, que será la piedra angular del resto de procesos de Recursos Humanos. El objetivo es contar con un modelo de talento global adaptado a la cultura corporativa de la entidad y a las necesidades del mundo actual, así como con un plan de sucesión estructurado para las posiciones críticas del banco.

Otro de los proyectos es el ‘Programa Avanza’ para Banca Corporativa, en el que se formará técnicamente a toda la plantilla de este segmento en tres áreas que exigen especialización: Banca de Inversión, project y credit finance y fiscalidad.

Se seguirá reforzando por otra parte el desarrollo del liderazgo, incorporando 400 personas más al programa B-Líder, y a través del programa para nuevos gestores de personas, cuya primera edición está prevista para 2019.

En el área de formación se atenderá también a los nuevos desarrollos regulatorios. Para cumplir con las exigencias de la directiva europea MIFID II se ampliará el porcentaje de empleados certificados y se garantizará la formación continua de los que ya cuentan con la acreditación. Otras normativas y actualizaciones que incidirán en la oferta formativa son la nueva Ley Hipotecaria, la Ley de Mediación del Seguro y los cambios regulatorios en materia de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo, protección de datos, prevención de riesgos laborales y seguridad de la información.

En el área de Selección se afianzará el nuevo modelo de gestión de personas y se mejorará el proceso de selección de personal, que tendrá un componente más digital, sin renunciar a la cercanía y al trato personalizado. Asimismo, se reforzará la apuesta por la movilidad y la captación de talento internacional con el propósito de enriquecer la plantilla y generar oportunidades de desarrollo.

Beneficios corporativos

Bankinter ofrece beneficios sociales que van más allá de lo exigido legalmente y que se aplican a todos los empleados. Estos son algunos de ellos:

  • Ayuda de formación para hijos de empleados.
  • Seguro médico.
  • Seguro de vida.
  • Anticipo del salario mensual.
  • Productos y servicios bancarios con condiciones especiales para empleados.

Bankinter ofrece asimismo a sus empleados, en función de su horario y tipo de jornada, una ayuda alimentaria que se puede percibir en nómina o a través de la tarjeta restaurante. Los empleados también tienen derecho a los siguientes beneficios:

  • Préstamo hipotecario (incluyendo novación).
  • Préstamo para la construcción de vivienda.
  • Revisión de los tipos de interés de los préstamos hipotecarios.
  • Préstamo vivienda.
  • Préstamos para otras finalidades sin justificación.
  • Anticipos. Los incluidos en el convenio de banca y los destinados a la compra de ordenador, la financiación de cursos de idiomas de inmersión en el extranjero y los programas profesionales de posgrado.
  • Simulador de pensiones.

Retribución flexible

Otra de la ventajas que ofrece la entidad es que los empleados pueden optar a un sistema de retribución flexible, en virtud del cual se sustituye parcialmente la remuneración ordinaria por retribución no dineraria, como vales de guardería, acciones, seguro médico, formación, aportaciones a plan de pensiones, tarjeta transporte o tarjeta restaurante.

De este modo, el empleado mejora su retribución por dos vías: por la capacidad de negociación del banco para optimizar el precio y por las ventajas fiscales que tienen determinados productos o servicios contratados a través de este sistema. Un 51% de los empleados en España utilizan esta herramienta de flexibilidad.

En las retribuciones a largo plazo, destinadas a cubrir ciertas contingencias, el banco ofrece los siguientes beneficios:

  • Garantías complementarias en materia de percepciones del sistema de la Seguridad Social en los supuestos de viudedad, orfandad, incapacidad permanente profesional, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. Se aplican a la totalidad de la plantilla.
  • Cobertura de los compromisos por pensiones para los empleados con antigüedad en banca reconocida anterior al 1 de marzo de 1980, tal y como establece el convenio colectivo del sector.
  • Aportación de 450 euros anuales al plan de pensiones, constituido por convenio sectorial, para los empleados con una antigüedad en banca superior a dos años y que no tengan los compromisos de pensiones cubiertos por otro plan.

Por otro lado, Bankinter forma parte del Plan Familia para Empleados. Este programa, promovido por la Fundación Adecco, proporciona diversas ayudas a los trabajadores con alguna discapacidad, o a sus familiares en similar situación, para su integración real en el mundo laboral y social o la realización de diferentes actividades, incluidas las de ocio.

Retribución Total

En 2018, Bankinter apuesta, de nuevo, por mejorar la experiencia de empleado, a través del lanzamiento de una plataforma de Retribución Total que facilita, a los empleados, la consulta de todos los elementos que forman parte del paquete retributivo: retribución fija, variable, beneficios y retribución emocional.

capital humano

 

Capital estructural / Capital relacional

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